Foi sancionada ontem, dia 13 de julho de 2017, a Lei nº 13.467 que disciplina a Reforma Trabalhista, a qual trouxe alterações significativas para Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), bem como alterou as Leis n° 8.212/91 (Lei de Seguridade Social), 8.036/90 (Lei do FGTS), e a Lei n° 6.019/74 (Lei de Trabalho Temporário), a fim de adequar e trazer maior segurança jurídica às relações de trabalho.
A Reforma traz diversas mudanças relevantes, dentre as quais pontuaremos a seguir:
Duração da jornada de trabalho: o limite da jornada de trabalho passa de 8 horas diárias e 44 horas semanais para até 12 horas diárias. No entanto, essa dilação da jornada fica condicionada à concessão de 36 horas ininterruptas de descanso ao empregado. Essa condição deverá ser acordada mediante acordo individual por escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, devendo ser observado ou indenizado, se for o caso, os intervalos para repouso e alimentação.
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Banco de horas: de acordo com as novas diretrizes, fica permitido que o banco de horas seja pactuado entre empregador e empregado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Compensação de jornada: o regime de compensação de jornada também é lícito e deverá ser estabelecido em acordo individual, tácito ou escrito, porém, neste caso, a compensação deverá ocorrer no mesmo mês.
Jornada Parcial: esta jornada era limitada em 25 horas semanais vedada a prática de horas extras. Com a reforma, a jornada parcial passa a ter dois cenários: a) 30 horas semanais, mantendo a vedação das horas suplementares, e b) 26 horas semanais, sendo possível a prática de 6 horas suplementares, as quais deverão ser remuneradas com acréscimo de 50%.
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Trabalho Remoto (HomeOffice): foi regulamentada a modalidade de teletrabalho, ou seja, aquele cuja prestação de serviços ocorre preponderantemente fora das dependências do empregador. Este regime deverá constar de forma expressa no contrato individual de trabalho, especificando as atividades que deverão ser desenvolvidas pelo empregado, bem como a forma como esse trabalho será desenvolvido, ou seja, disciplinando a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação desse tipo de trabalho, bem como reembolso de despesas suportadas pelo empregado, descanso, etc.
Trabalho intermitente: também considerada uma “nova” modalidade de trabalho, na qual os empregados serão remunerados por período trabalhado, ou seja, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das verbas proporcionais devidas (ex.: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais). Essa modalidade também deverá ser celebrada mediante contrato de trabalho por escrito, e a prestação desse serviço ocorrerá de forma não continua, podendo haver alternância de períodos e também, períodos de inatividade.
Férias: atualmente, em regra, o empregado tem direito a férias após 12 meses de trabalho, a qual pode ser fracionada em dois períodos. Com a alteração, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os demais, não inferiores a 5 dias corridos, cada um. Além disso, fica vedado o início das férias nos dois dias que antecedam feriado ou dia de repouso remunerado.
Terceirização: a nova Lei, como já citado, altera a Lei nº 6.019/74 que trata do trabalho temporário, a qual foi recentemente atualizada, de forma que permitiu a contratação de empresas de prestação de serviços a terceiros para execução de quaisquer atividades estipuladas pela tomadora, inclusive sua atividade principal. Com a reforma, os empregados terceirizados terão garantidas as mesmas condições de trabalho dos empregados efetivos. A empresa fica proibida de recontratar como empregado terceirizado, seus próprios empregados pelo período de 18 meses a contar do término do contrato anterior.
Registro: o empregador deverá se atentar ao aumento da multa para empregadores que não registrem seus empregados, a qual será no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado, e R$ 800,00 (oitocentos reais) para microempresas e empresas de pequeno porte.
Negociação x Legislação: a negociação entre trabalhadores e empresa deverá prevalecer sobre a lei para diversos temas, tais como: participação nos lucros e resultados; jornada e banco de horas anual; plano de cargos e salários; teletrabalho; prorrogação de jornada em ambientes insalubres; entre outros. Entretanto, ressaltamos que alguns direitos permanecem impossibilitados de ser objeto de negociação por acordo ou convenção coletiva de trabalho, quais sejam: seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; salário mínimo; valor nominal do décimo terceiro salário; adicional noturno; repouso semanal remunerado; normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; adicional de periculosidade ou insalubridade, etc.
Acordo de rescisão: poderá ocorrer a extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo entre empregado e empregador, ocasião em que o empregado terá todos os seus direitos preservados, no entanto, não terá direito ao seguro-desemprego. De acordo com os novos moldes, o empregado fará jus as verbas rescisórias de forma integral, com exceção do pagamento do aviso prévio indenizado e da indenização sobre o saldo do FGTS, os quais serão pagos pela metade. Além disso, o empregado poderá, ainda, movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS.
Homologação da rescisão contratual e contribuição sindical: fica extinta a obrigação de homologação da rescisão contratual pelo Sindicato, e a contribuição sindical passa a ser opcional para todos os empregados, dependendo de sua expressa anuência para que o desconto seja realizado.
Arbitragem: nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do RGPS poderá ser pactuada cláusula de arbitragem como sendo método de resolução de disputas, desde que solicitada ou anuída pelo empregado.
Informamos, ainda, que o Planalto estuda editar medida provisória para esclarecer alguns pontos da Lei, como por exemplo questões referentes às empregadas gestantes/lactantes em ambiente insalubre, contrato de trabalho intermitente, valores das reparações por danos extrapatrimoniais, dentre outras.
A Reforma entrará em vigor 120 dias após a sua publicação.
Estamos à disposição dos nossos clientes para esclarecimentos de quaisquer dúvidas inerentes à Reforma Trabalhista.
A Reforma traz diversas mudanças relevantes, dentre as quais pontuaremos a seguir:
Duração da jornada de trabalho: o limite da jornada de trabalho passa de 8 horas diárias e 44 horas semanais para até 12 horas diárias. No entanto, essa dilação da jornada fica condicionada à concessão de 36 horas ininterruptas de descanso ao empregado. Essa condição deverá ser acordada mediante acordo individual por escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, devendo ser observado ou indenizado, se for o caso, os intervalos para repouso e alimentação.
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Banco de horas: de acordo com as novas diretrizes, fica permitido que o banco de horas seja pactuado entre empregador e empregado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Compensação de jornada: o regime de compensação de jornada também é lícito e deverá ser estabelecido em acordo individual, tácito ou escrito, porém, neste caso, a compensação deverá ocorrer no mesmo mês.
Jornada Parcial: esta jornada era limitada em 25 horas semanais vedada a prática de horas extras. Com a reforma, a jornada parcial passa a ter dois cenários: a) 30 horas semanais, mantendo a vedação das horas suplementares, e b) 26 horas semanais, sendo possível a prática de 6 horas suplementares, as quais deverão ser remuneradas com acréscimo de 50%.
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Trabalho Remoto (HomeOffice): foi regulamentada a modalidade de teletrabalho, ou seja, aquele cuja prestação de serviços ocorre preponderantemente fora das dependências do empregador. Este regime deverá constar de forma expressa no contrato individual de trabalho, especificando as atividades que deverão ser desenvolvidas pelo empregado, bem como a forma como esse trabalho será desenvolvido, ou seja, disciplinando a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação desse tipo de trabalho, bem como reembolso de despesas suportadas pelo empregado, descanso, etc.
Trabalho intermitente: também considerada uma “nova” modalidade de trabalho, na qual os empregados serão remunerados por período trabalhado, ou seja, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das verbas proporcionais devidas (ex.: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais). Essa modalidade também deverá ser celebrada mediante contrato de trabalho por escrito, e a prestação desse serviço ocorrerá de forma não continua, podendo haver alternância de períodos e também, períodos de inatividade.
Férias: atualmente, em regra, o empregado tem direito a férias após 12 meses de trabalho, a qual pode ser fracionada em dois períodos. Com a alteração, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os demais, não inferiores a 5 dias corridos, cada um. Além disso, fica vedado o início das férias nos dois dias que antecedam feriado ou dia de repouso remunerado.
Terceirização: a nova Lei, como já citado, altera a Lei nº 6.019/74 que trata do trabalho temporário, a qual foi recentemente atualizada, de forma que permitiu a contratação de empresas de prestação de serviços a terceiros para execução de quaisquer atividades estipuladas pela tomadora, inclusive sua atividade principal. Com a reforma, os empregados terceirizados terão garantidas as mesmas condições de trabalho dos empregados efetivos. A empresa fica proibida de recontratar como empregado terceirizado, seus próprios empregados pelo período de 18 meses a contar do término do contrato anterior.
Registro: o empregador deverá se atentar ao aumento da multa para empregadores que não registrem seus empregados, a qual será no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado, e R$ 800,00 (oitocentos reais) para microempresas e empresas de pequeno porte.
Negociação x Legislação: a negociação entre trabalhadores e empresa deverá prevalecer sobre a lei para diversos temas, tais como: participação nos lucros e resultados; jornada e banco de horas anual; plano de cargos e salários; teletrabalho; prorrogação de jornada em ambientes insalubres; entre outros. Entretanto, ressaltamos que alguns direitos permanecem impossibilitados de ser objeto de negociação por acordo ou convenção coletiva de trabalho, quais sejam: seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; salário mínimo; valor nominal do décimo terceiro salário; adicional noturno; repouso semanal remunerado; normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; adicional de periculosidade ou insalubridade, etc.
Acordo de rescisão: poderá ocorrer a extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo entre empregado e empregador, ocasião em que o empregado terá todos os seus direitos preservados, no entanto, não terá direito ao seguro-desemprego. De acordo com os novos moldes, o empregado fará jus as verbas rescisórias de forma integral, com exceção do pagamento do aviso prévio indenizado e da indenização sobre o saldo do FGTS, os quais serão pagos pela metade. Além disso, o empregado poderá, ainda, movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS.
Homologação da rescisão contratual e contribuição sindical: fica extinta a obrigação de homologação da rescisão contratual pelo Sindicato, e a contribuição sindical passa a ser opcional para todos os empregados, dependendo de sua expressa anuência para que o desconto seja realizado.
Arbitragem: nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do RGPS poderá ser pactuada cláusula de arbitragem como sendo método de resolução de disputas, desde que solicitada ou anuída pelo empregado.
Informamos, ainda, que o Planalto estuda editar medida provisória para esclarecer alguns pontos da Lei, como por exemplo questões referentes às empregadas gestantes/lactantes em ambiente insalubre, contrato de trabalho intermitente, valores das reparações por danos extrapatrimoniais, dentre outras.
A Reforma entrará em vigor 120 dias após a sua publicação.
Estamos à disposição dos nossos clientes para esclarecimentos de quaisquer dúvidas inerentes à Reforma Trabalhista.
Equipe Responsável:
José Carlos Mota Vergueiro
(11) 3145-0954
jcvergueiro@velloza.com.br
Denis Vieira Gomes
(11) 3145-0927
denis.gomes@velloza.com.br
Tamara Castrezana de Siqueira
(11) 3145-0912
tamara.siqueira@velloza.com.br
Fonte: News Trabalhista e Previdenciário - nº 393 - Reforma Trabalhista
